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第三章承诺和一致
关于工作场所中的开放价值的讨论通常集中于领导者为其团队和组织制定高水平的战略和愿景。 但是一组独特的领导者，经理承担着额外的责任，例如产生业务绩效，创建工作环境，向员工代表更大的组织以及协调日常运营—他们通过与员工的关系来做到这一点。 管理关系是员工体验不可或缺的组成部分，因为它们对留任率，有意义的工作，社会支持等具有直接影响。 因此，管理人员需要特别注意指导其实践的价值观和原则。 为了突出这种特殊的领导者，开放组织社区正在创建一个特殊的文章系列“用开放价值进行管理”。
在接下来的几篇文章中，我们将研究“根据公开价值进行管理”的含义的不同观点。 我们将探讨这样做的重要性，并要求他们的实际想法专家实际上做吧..
但是首先，我们将看看为什么您首先要让开放原则指导您的管理实践。 为此，我们从头开始：员工敬业度。
经理决定公开工作的决定可能会影响组织生活的重要组成部分：员工对工作的整体投资和满意度。 我采访了组织心理学专业的Tracy Giuliani，以更好地了解这种情况的发生方式和原因。
听我对特雷西·朱利安尼的采访
员工敬业度是一个经常使用的术语，根据其使用的上下文，它 。 特雷西（Tracy）当我问“什么是同伴订婚？”时笑了，因为“订婚”这个词很尴尬。 此外，员工敬业度对不同组织意味着不同的事物。 “员工敬业度”的 ，因此各组织正在以不同的方式进行发展。
就我们的目的而言，它的简短之处在于：参与本质上是对员工与与其合作的组织或团队之间的承诺水平的定性和定量理解。 实际上，特雷西将参与度定义为
“员工对工作的热情程度，对组织宗旨和价值观的投入，以及在“超越与超越”方面展现出的创造性努力。
许多因素影响的关联可能要组织及其目标的承诺，所以“接触”实在是描述一组或事情，影响员工的系统 。 （在Red Hat，我们称员工为“员工”，以表彰他们在组织整体绩效中发挥的重要创造作用。我将互换使用这些术语。）此外， 研究表明，个人对这些影响的感受不同-因此即使在团队或组织内部，“事物集”也可能有所不同。
如果参与度很高，则员工：
但是，要真正了解敬业度，我们还必须查看这些指标的员工间含义。 尽管所有这些因素的影响程度都很高（我们中的许多人都希望在工作生活中拥有这些东西），但这并不是参与度的直接衡量。 他们为参与做出了贡献。 （请记住，特雷西在我的问题上大笑，“什么是同伴参与？”现在我们知道为什么了！这很复杂！）
请注意，此列表中的项目是典型的日常体验，即员工体验工作和工作环境的频繁且一致的方式。 它们不是一次性的技术，例如年度参与活动或调查。 它们是员工与他人（如经理）及其工作的日常关系的一部分，这意味着它们是组织负责人（如经理）每天都需要工作的事情。
经理对于员工敬业度至关重要，因为他们为员工的工作提供（非）支持的环境。 实际上，它们 。
在我们的采访中，当特雷西描述“以开放的价值观进行管理”对她而言意味着什么时，她解释了几种开放式的领导特质和风格，这些特质和风格最影响员工及其对工作的热情，承诺和对绩效的投入水平。 开放价值与任何组织角色都相关，但是对于寻求与同事建立可信赖关系的管理者来说，开放价值至关重要。 据特雷西说，信任是员工积极工作环境的主要要求。
信任向员工表明经理对他们有信心，使经理可以更轻松地与员工共享信息，帮助建立教练关系，并帮助建立互惠互利的关系。 信任使我们变得脆弱和透明，并在需要时寻求帮助。 它建立了人与人之间信任的基础。 从创新的角度来看，信任是的基础，也就是形成自我安全感，承担创新风险，不会因失败而受到惩罚的能力。
有关人员流失和员工敬业度的数据支持经理与员工之间的独特关系。 人们由于经理对他们的影响而辞职。 例如，当一名雇员担任新职务时，他们经常将“缺乏增长机会”作为离职的理由。 但是，这可能从来没有必要，因为基于相互信任与经理进行对话可以缓解该问题。 至少，经理本可以帮助员工找到新的职位，并在组织内拥有更好的机会，而不是让员工觉得他们需要完全离开。 正如我之前强调的那样，经理是员工与公司之间相交的地方。 经理代表员工和团队的组织。 受信任的经理可以帮助员工感觉自己是受信任组织的一部分。
员工敬业度存在于人员，流程，工具和文化的交汇处，尽管它实际上专注于人员及其与其他事物的关系。 当员工觉得自己优先于流程时，他们会以对公司有利的方式（例如通过提高绩效，承诺和创新）将其与工作和工作环境联系起来。 建立高水平的员工敬业度需要一致的努力和领导者的专注，因为敬业度依赖于员工与领导者，经理以及彼此之间的日常关系。
翻译自:
第三章承诺和一致
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